Rozmowa kwalifikacyjna – Wywiad behawioralny oparty na kompetencjach

Blog (8)
LandoorConsulting
Uncategorized 12 lipca, 2022 0

 Zostałeś zaproszony na rozmowę kwalifikacyjną? To sukces i sygnał, że Twoje doświadczenie i umiejętności wstępnie zainteresowały przyszłego pracodawcę. Teraz praktycznie od Ciebie zależy, czy wykorzystasz tą szansę i dostaniesz wymarzoną pracę!  

W trakcie rozmów kwalifikacyjnych oprócz standardowych pytań, mających na celu sprawdzenie podstawowych informacje podanych w dokumentach aplikacyjnych takich jak: dotychczasowe doświadczenia zawodowe, wykształcenie czy znajomość języków obcych, rekruterzy dążą do zdiagnozowania poziomu Twoich umiejętności i postaw. Służą temu pytania behawioralne oparte na kompetencjach. Pytania te należą do ulubionych pytań rekruterów, którzy chcą zweryfikować deklarowane osiągnięcia i kompetencje oraz prawdomówność osoby ubiegającej się o pracę na danym stanowisku. 

 

Co to jest wywiad behawioralny? 

Wywiad behawioralny (ang. Behavioral Interview) to technika rozmowy kwalifikacyjnej, która stała się kamieniem milowym w procesie rekrutacji wielu firm. Logika stojąca za takim podejściem jest taka, że znając dotychczasowe zachowania kandydata w toku kariery zawodowej, można przewidzieć potencjalne reakcje w podobnych sytuacjach zawodowych. 

Badania pokazują, że wywiady behawioralne przewidują 55% przyszłych zachowań w miejscu pracy, podczas gdy tradycyjne rozmowy kwalifikacyjne są dokładne tylko w 10%. 

 

Pytania behawioralne w oparciu o kompetencje konstruowane są na bazie kluczowych kompetencji tj. wiedzy, umiejętności oraz postaw niezbędnych do odniesienia sukcesu na danym stanowisku.  

Często pytania behawioralne skupiają się na działaniu człowieka w sytuacji trudnej, kryzysowej lub stresującej. Mają one pokazać pracodawcy czy radzisz sobie z pojawiającymi się trudnościami, ze współpracą z innymi osobami lub potencjalnymi konfliktami.  

 

Główne modele pytań behawioralnych 

Typowe pytanie zaczyna się od: „Proszę podać przykład sytuacji, w której” … „wykonał/a Pan/i określone działanie/umiejętność” … i „jak / dlaczego tak Pan/i się zachował/a”. 
Pytania behawioralne mają na celu określenie, jakie podejmujesz działania i jak je oceniasz.  

Poniżej przedstawione są dwa modele, na których podstawie konstruowane są takie pytania. 

 

Model STAR: 

SITUATION – najpierw rekruter zapyta o konkretną sytuację, która miała miejsce w Twojej pracy np. „Proszę opisać sytuację, w której musiał/a Pan/i przeprowadzić trudną rozmowę z pracownikiem, gdyż nie wywiązywał się dobrze z powierzonych mu zadań”. 

TASK  – następnie poprosi o wyjaśnienie tła sytuacji (dlaczego stanowiło to wyzwanie) oraz opisanie Twoich oczekiwań wobec rezultatu.  

ACTION – w następnej kolejności poprosi o opisanie konkretnych działań podjętych w celu wprowadzenia danego rozwiązania w życie np. „Co Pan/i zrobił/a?”. 

RESULT  – na końcu rekruter zapyta o Twoją ocenę opisanych przed chwilą działań z perspektywy czasu, np. „Czy uważa Pan/Pani, że tamte działania były słuszne? Czy przyniosły oczekiwany rezultat? Czy dziś postąpiłby Pan/i tak samo? Czy coś zmieniłby Pan/i w swoim zachowaniu? Co konkretnie?” 

 

Warto dodać, że odpowiednikiem metody STAR są 

PAR: Problem (Problem), Działania (Action), Rozwiązanie (Resolution) 

oraz 

CAR: Wyzwanie (Challenge), Działania (Action), Rezultat (Result). 

  1. Wyzwanie: Na czym polegało to wyzwanie? Czego dotyczyło? Na jakim stanowisku, w jakim kontekście miało to miejsce? Co w tym było trudnego? 
  1. Działania: Jakie działania Pan/i podjął/ęła? Na jakie trudności Pan/i natrafił/a? Co konkretnie? Kto jeszcze był w to zaangażowany? Jakie decyzje Pan/i podjął/ęła? 
  1. Rezultat: Jaki efekt Pan/i uzyskał/a? Na co i na kogo ten rezultat miał wpływ? Jakie były mierzalne wskaźniki? Czego się Pan/i nauczył/a? 

Model LEJKA: 

Jego nazwa wzięła się stąd, że najpierw zadaje się pytania bardziej ogólne (czyli szeroka podstawa), a potem coraz bardziej doprecyzowujące i szczegółowe (czyli wąskie „zakończenie lejka”). 

  1. Rekruter rozpoczyna od pytań otwartych, np. „Proszę opisać sytuację, w której wykazał/a się Pan/i opanowaniem w stresującej sytuacji”. 
  1. Następnie zadaje pytania pogłębiające, np. „Jak Pan/i przełożony ocenił to zachowanie?” 
  1. W celu doprecyzowania otrzymanych odpowiedzi może zadać pytania jeszcze bardziej konkretne (np. „Jak się wtedy Pan/i czuł/a?”), a także zamknięte (czyli wymagające odpowiedzi „tak” lub „nie” np. „Czy uważa Pan/i, że przyjęta wtedy przez Pana/ią  strategia przyniosła oczekiwany efekt?”).  

 

Przykładowe pytania behawioralne oparte na kompetencjach 

  

Pytania behawioralne rozpoczynają się najczęściej od sformułowań:  

  • „Proszę podać przykład, kiedy ostatnio …”  
  • „Proszę opisać najtrudniejszą sytuację, w której …”  
  • „Proszę opowiedzieć o sytuacji, jaka …”  
  • „Jaka była najbardziej istotna …”  

Poniżej znajdują się przykładowe pytania behawioralne oparte o wybrane kompetencje.  

Dostosowanie / umiejętność adaptacji 

  • Jaka była najbardziej istotna zmiana jaka miała miejsce w Państwa firmie w ciągu ostatnich sześciu miesięcy a, która bezpośrednio wpłynęła na Pana/ią? Jak ocenia Pan/i tą sytuację? Dlaczego? 

Umiejętności analityczne / rozwiązywanie problemów 

  • Proszę opowiedzieć o projekcie lub sytuacji, która najlepiej pokazuje Pana/ią  umiejętności analityczne. Dlaczego uznaje Pan/i to za istotne?  
  • Proszę opowiedzieć o sytuacji, w której trzeba było rozwiązać trudny problem. Co Pan/i zrobił/a? Jaki był Pana/i proces myślowy? Jaki był wynik? Co mógłby Pan/i zrobić inaczej?  

Kreatywność  

  • Proszę opowiedzieć o problemie, który musiał/a Pan/i rozwiązać w sposób wyjątkowy i nietypowy. Jaki był efekt? Czy był Pan/i zadowolony z efektów swojego rozwiązania?  

Zdecydowanie  

  • Jaka była najbardziej trudna decyzja, jaką musiał/a Pan/i podjąć? Co spowodowało, że była to trudna decyzja? Jaki był efekt?  

Zorientowanie na wyniki  

  • Proszę opisać sytuację, w której został/a Pan/i postawiony wobec konieczności osiągnięcia bardzo ambitnego celu. Jak Pan/i go zrealizował/a? Jakie kroki Pan/i podjął/ęła? Jakie przeszkody Pan/i napotkał/a? Jak Pan/i pokonał/a trudności?  

Inicjatywa /zaangażowanie  

  • Proszę o podanie projektu lub pomysłu (niekoniecznie własnego), który został realizowany przede wszystkim dzięki Pana/ią  wysiłkom. Jaka była Pana/ią  rola? Jak ocenia Pan/i efekt końcowy?  

Odporność na stres  

  • Proszę wymienić sytuacje napięcia, w jakich znalazł/a się Pan/i w ciągu ostatnich 12 miesięcy? Jak Pan/i sobie z tym poradził/a?  

Integralność / uczciwość  

  • Aby zrealizować pewne zadania ludzie czasami nie przestrzegają obowiązujących procedur. Proszę podać przykład takiej sytuacji, kiedy Pan/i musiał/a tak postąpić?  

Przywództwo  

  • Jak była najtrudniejsza grupa ludzi, z którą musiał/a Pan/i współpracować? Dlaczego było to trudne? W jaki sposób poradził/a Pan/i sobie z sytuacją? Jakie były reakcje członków grupy? Jaki był efekt końcowy?  

Praca w zespole  

  • Proszę opisać sytuację, w której musiał/a Pan/i „pójść na kompromis” bądź pomógł/ogła Pan/i innym w dojściu do porozumienia. Jaka była Pana/ią  rola? Jakie kroki Pan/i podjął/ęła? Jaki był wynik?  

 

Istnieją dziesiątki przykładów takich pytań, a ich treść uzależniona jest od zestawu kompetencji, których poszukuje pracodawca. Warto nadmienić, że wywiad behawioralny jest często połączony z innymi metodami rekrutacyjnymi, np. z testami bądź Assessment Center. Ma to na celu uzyskanie jak największej ilości obiektywnych informacji, które mają pozwolić na wybranie osoby najbardziej odpowiadającej profilowi kompetencji na danym stanowisku. 

 

 

Related Blogs

Podziel się z nami swoją opinią